5 questions à se poser quand un collaborateur démissionne

  • Pourquoi part-il ? Une(des) motivation(s) insatisfaite(s) parmi les 7 moteurs précités, un désaccord quant à un changement de politique commerciale (nouvelle enseigne), de segment(s) de clientèle ?
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  • Chez qui part-il ? Rejoint-il une entreprise pratiquant des ventes d’entrée de gamme, ou sur des segments supérieurs ? Aura-t- il un meilleur salaire, de meilleures conditions de travail et des formations plus motivantes ? Est-ce une entreprise ou une enseigne bénéficiant d’une image, d’une notoriété particulière ? Quelles sont ses nouvelles motivations, qui n’auraient pas été identifiées à temps ?
  • Dois-je le laisser partir ou le retenir ? S’il s’agit d’un « chantage au salaire », cela risque de perturber l’organisation. Si la confiance n’est plus de mise, mieux vaut se séparer à l’amiable. Sinon, rétablir la communication : une bonne explication quant au(x) moteur(s) principal(aux) de motivation recherchés permet parfois de négocier les conditions d’une nouvelle collaboration et de rétablir la confiance.
  • Comment anticiper un éventuel départ, préparer un remplacement ? Il est bon d’interroger, dans la sérénité, le salarié qui a décidé de démissionner afin de rassurer, mais aussi de fidéliser ceux qui restent, en leur précisant les nouveaux objectifs, en les impliquant : montrer une indifférence suite à un départ n’est pas rassurant pour ces derniers ! Penser à laisser la porte ouverte à certains (bons) démissionnaires qui partent parfois à regret, trop précipitamment, par manque de communication.
  • Pour finir, n’est-ce pas une opportunité de réorganiser le travail et les équipes, ou d’ajuster ses objectifs de l’année à venir, de faire le point, remettre éventuellement en cause son style de management ?

 

Philip Anderson

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