Comment motiver son équipe 

Réaliser un « bon » CA au quotidien est devenu trop compliqué pour y parvenir seul. Pour trouver des solutions, certains managers se tournent vers l’extérieur (réseaux) ; d’autres (les mêmes, parfois) communiquent en interne, avec certains de leurs collaborateurs qui sont conscients que leur emploi et leur salaire dépendent directement de la fréquentation régulière du magasin par des acheteurs potentiels et des clients satisfaits fidélisés… Ces collaborateurs ont compris la nécessité de s’engager davantage, en remettant en cause certaines habitudes de travail face à un environnement économique incertain. Pour les aider, les managers doivent relever de nombreux défis. En voici 3 parmi beaucoup d’autres dont la finalité est de (re)créer une cohésion d’équipe, de susciter ou recréer un engagement.

 

Managers : suscitez ou recréez un engagement

 

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S’impliquer, pour mieux impliquer ses collaborateurs

D’après une étude, 61% des salariés français étaient engagés en 2012… ce qui signifie que 39 % d’entre eux (4 sur 10) ne l’étaient pas ! Cela a incité certains managers à porter un intérêt particulier à l’engagement de leurs salariés, l’étude précisant que « les efforts pour améliorer le taux d’engagement de leurs salariés dépend du degré d’implication des managers ».

D’une manière générale, l’implication décrit les attitudes, l’engagement des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise ou de leur travail. La tendance serait à l’affaiblissement de l’implication des salariés, surtout lorsque l’entreprise est en mutation : cela se traduit par moins d’efforts, plus d’absentéisme, et surtout l’intention de quitter l’entreprise. Pour éviter cela, autrement dit (re)booster l’équipe, le manager peut :

  • Clarifier sa politique et son projet, sa stratégie d’entreprise : une vision motivante à 3-5 ans qui donne envie de s’impliquer ;
  • Reconnaître ce que chacun apporte, ou peut apporter, à l’entreprise, en expliquant ce que celle-ci apporte, ou apportera, en contrepartie : statut, rémunération, formations, évolution professionnelle…
  • Faire en sorte que chacun se reconnaisse dans les valeurs et les objectifs de résultats et de progrès de l’entreprise sur le court terme (1-2 ans), moyen terme (3-5 ans) et long terme (5-10 ans et plus)
  •  Chercher ce qui peut motiver individuellement chaque salarié pour lui permettre d’atteindre ses objectifs personnels, quels sont les principaux « moteurs » qui le poussent ou pourraient le pousser à s’impliquer davantage. Ces moteurs peuvent s’inspirer des 6 critères de motivation de la méthode SONCAS : recherche d’ambiance dans l’entreprise Sympa / respectueuse – Orgueil / reconnaissance / fierté de faire partie d’une équipe engagée - Nouvelle mission / fonction / responsabilité dans le cadre d’un projet d’entreprise à court, moyen et long terme – Confort / moyens de travail, Argent / rémunération / avantages – Sécurité / CDI dans le cadre d’un projet d’entreprise cohérent et mobilisateur. Plus les critères sont remplis, plus le salarié, individuellement, est engagé.
  • Vérifier régulièrement la satisfaction que procure un travail à chaque collaborateur.

L’implication n’exclut pas la motivation ni la satisfaction. Autrement dit : tout salarié est impliqué s’il trouve une satisfaction et quelque chose de particulièrement motivant dans son travail ! Fier de son expérience, reconnu pour son expertise, il s’engagera davantage.

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En résumé, un personnel impliqué adopte des comportements naturellement productifs. On peut compter sur lui : il est toujours présent (pas ou peu d’absences) ; il reste fidèle à l’entreprise pendant des années (5-10-15 ans et plus, alors que les « non engagés » quittent l’entreprise pendant la période d’essai, ou au cours des 3 premières années) ; il est performant (l’entreprise investit en formation régulièrement pour que les meilleurs talents se perfectionnent et s’engagent toujours) ; il est fier de partager un projet, une stratégie et des valeurs de l’entreprise (clairement définis par un manager soucieux du bien-être de ses salariés).

 

Appliquer un management positif et mobilisateur qui suscite l’engagement des salariés

D’après Matthieu Poirot, psychologue social, un manager peut susciter un engagement ou recréer un engagement disparu de 4 façons :

  • Adopter un comportement exemplaire : « Il fait ce qui est juste et non seulement ce qui est pratique et rentable » ; c’est par l’exemple qu’il suscite l’adhésion et le respect.
  • Développer la confiance en soi de ses collaborateurs en se montrant enthousiaste et (raisonnablement) optimiste, en proposant une vision motivante à partir de normes de travail élevées, en convaincant ses collaborateurs de se dépasser.
  • Responsabiliser ses collaborateurs en prenant le temps de les aider à voir un problème sous un angle nouveau (« En quoi est-ce un problème ? ») et en trouvant avec eux des solutions à ce problème (« Comment ferais-tu pour résoudre ce problème ? Que me / nous conseilles-tu ? »)
  • Mieux connaître les attentes et les situations de chacun de ses collaborateurs en prenant le temps, en fixant un rendez-vous régulier individuel, en prodiguant des conseils personnalisés, en valorisant ce qu’il apprécie particulièrement dans le travail de chacun et en soutenant individuellement la progression de chaque collaborateur.

 

Développer des qualités personnelles de manager

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Cela passe notamment par des formations en management permettant de développer les 4 composantes précitées et 3 qualités personnelles, particulièrement importantes, qui doivent être appréciées par l’équipe :

  • La patience, pour adopter le style de management nécessaire à chaque situation, permettant de remplir son rôle de manager avec efficacité ;
  • La confiance en soi, la croyance (à partager) en sa capacité à atteindre des objectifs, qui entraîne l’équipe dans le cadre d’un projet mobilisateur à 3-5 ans ;
  • La disponibilité, grâce à une meilleure gestion du temps et des priorités du manager, l’une des priorités étant d’améliorer ses styles de management (4 principalement : management participatif, directif, persuasif et délégatif) lors d’entretiens réguliers, individuels et collectifs (prendre des RV réguliers, les noter dans son agenda. Montrer au salarié concerné que cela est important).

Devenir manager ne s’improvise pas, ne se décrète pas. Comme un sportif, un manager s’entraîne et se repose pour développer et entretenir des qualités relatives à son statut. La maîtrise de chaque style de management permet au manager de vérifier chaque jour le niveau d’engagement - ou de désengagement - de chacun. La pérennité de l’entreprise en dépend…

 

 

 

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